Как правильно вести найм персонала, избегая ошибок и убытков? На этот и
другие вопросы отвечает наш эксперт, основатель и руководитель консалтингового объединения «Гайки бизнеса» Альмира Гайсина.
– Построением и развитием эффективных систем продаж и найма сотрудников я занимаюсь уже более 19 лет. Накопленный опыт позволяет сформулировать часто повторяющиеся ошибки, которые совершает руководитель или владелец бизнеса при найме сотрудников. Расскажу о них подробнее.
- Подход к найму персонала по принципу «размещу вакансию – и всё решится само собой». Не решится. Времена избытка трудовых ресурсов – в прошлом. На смену рынку работодателя пришел рынок соискателя, никакой очереди из претендентов на рабочее место не наблюдается. Именно соискатель выбирает сегодня, где более толково прописано объявление о вакансии, выше оплата, комфортнее социальный пакет и условия труда в целом. И если ему что-то не нравится – разворачивается и уходит. Если руководитель разговаривает с претендентом пренебрежительно, «с кондачка», то они редко находят общий язык.
А если заявка по найму персонала не проработана системно, то даже опытное кадровое агентство не всегда может ее выполнить. - Не прописан функционал будущего сотрудника, то есть подробный перечень его обязанностей в вашей компании. С прицелом на размещение на основных job-порталах региона. Например, в функционал помощника руководителя не входят обязанности продавать товар или услугу по телефону (то есть продавца-консультанта), и работодатель будет очень долго искать такого помощника, который еще и эти функции захочет выполнять. К тому же, труд продавца оценивается дороже, такого специалиста найти сложнее.
А если вы будете искать менеджера по продажам, то не удивляйтесь, если он откажется помогать в разгрузке машины с товаром – это в его функции не входит! Чем лучше прописан функционал – тем быстрее наймете нужного сотрудника. - Не сформулирован портрет будущего сотрудника.
Необходимо сформулировать, каким видит работодатель сотрудника: образование, навыки, качества, возраст, пол, семейное положение и наличие детей, мотивация (ипотека, кредиты) – всё это должно быть прописано в портрете.
В корне неверно утверждение: «мне неважно, какой менеджер, лишь бы продавать умел». У человека в 25 и в 50 лет совершенно разная мотивация, отношение к своим обязанностям. От правильно составленного портрета прямо зависит грамотно составленное объявление о вакансии и скорость ее закрытия. - Не продуман размер оплаты труда сотрудника.
Исходя из портрета, можно понять, сколько именно средств человеку необходимо на жизнь, чем его можно мотивировать. Нередко наниматель утверждает, что ему всё равно, какой сложился на рынке средний размер оплаты той или иной специальности. «Буду платить столько-то – и точка!». Это ошибка – специалист, который привык к зарплате 20 тыс. руб. никогда не обеспечит выработку на 50 тыс. руб. Если он согласен на низкую зарплату – это тревожный звоночек, у него и потребности соответствующие. Он может оказаться для фирмы балластом.
Если он согласен на зарплату втрое ниже рыночного уровня (по статистике, средняя з/п менеджера по продажам в Екатеринбурге – 62 тыс. руб./мес.), то такой специалист будет работать не в плюс, а в минус. И говорить с ним о повышении отдачи, мотивируя повышением зарплаты – бесполезно, если человек не привык напрягаться, то такие разговоры встречают у него внутреннее сопротивление и отторжение.
Правильно – изначально исходить из понятной, прозрачной системы оплаты труда, взяв за основу среднерыночную, плюс-минус проценты и премии. Если объем работы невелик, то предлагайте работу на полставки или совместителя. Иначе – по пословице: директор делает вид, что платит, сотрудник – делает вид что работает. И оба недовольны. - Объявление о вакансии состоит из громоздких бюрократических формулировок.
Если вы ищите мужчину – вакансия должна быть лаконичной, конкретной, составлена простыми словами. Если женщину – то более эмоционально, с использованием «женских штучек», например, «ищу заботливого менеджера для наших любимых клиентов».
Если объявление о вакансии вываливает на соискателя должностную инструкцию, или не содержит информации о размере зарплаты, то оно гарантированно его отпугивает. Еще одна распространенная ошибка – в объявлении указывается зарплата на период испытательного срока, нередко – вдвое меньше постоянной. Увидев такой размер оплаты, потенциальный кандидат сразу переходит к следующей вакансии.
Рекомендация: не надо заимствовать объявления о вакансии у других работодателей. Это сразу заметно – и реакция соискателя на такое объявление вполне естественна: если в этой компании вакансия такая же, как у другой, то они обе не заслуживают моего внимания!
Каковы последствия неправильного подбора кадров?
Ошибки в подборе кадров чреваты для компании убытками – прямыми и косвенными. Плохо, если с трудом найденный соискатель не выдерживает испытательного срока, но гораздо хуже, если формально он этот срок выдержал, но отдача от него минимальна, работает ни шатко, ни валко.
В 2018 году я проводила эксперимент: вместе с различными компаниями Екатеринбурга подсчитывала, сколько стоит компании потеря менеджера, инженера, водителя. Потеря менеджера обходилась компании от 500 до 700 тыс. руб. В эту сумму входили и прямые затраты при найме, потери времени на отвлечение руководителя, на адаптацию сотрудника, нередко – сопутствующее мелкое воровство канцелярских принадлежностей, и более крупное, например, баз данных. Сегодня эту цифру можно смело умножать на 1,5. То есть потеря менеджера обойдется компании в сумму около миллиона и выше. Это очень дорогое удовольствие!
Чтобы не терять людей – надо их правильно подбирать, чтобы потом не было мучительно больно с ним расставаться. Этот процесс может вывести из строя всю команду. Пример. Для одной из крупных компаний мы вели найм сотрудников несколько месяцев, в два этапа. Но в результате ошибки работодателя на работу в отдел продаж была принята сотрудница негативного склада характера. Когда руководитель отдела продаж ушел в отпуск, она эмоционально вывела из строя весь отдел, его показатели резко упали. Её пришлось уволить – но потери были необратимы.
Еще пример: автосервис принял на работу слесаря недостаточной квалификации. В результате ошибки ремонта выведен из строя двигатель очень дорогого автомобиля клиента. Потери чисто финансовые – свыше 3 млн рублей, еще выше – репутационные.
Дефицит кадров – это надолго, лет на десять. И, прежде всего, молодых кадров. На рынок труда сегодня негативно влияют сразу несколько факторов. Во-первых, эхо 1990-х, когда рождаемость резко упала и наблюдалась демографическая яма. Кроме того, прямо влияет на рынок труда проведение СВО. Часть мужчин призывного возраста эмигрировали из страны, избегая мобилизации, другая – отправилась выполнять свой долг в зону боевых действий. Третья – трудоустроилась на предприятиях оборонного комплекса, которые расширяют объемы производства, активно набирают персонал. Всё это оголяет рынок труда.
Раньше закрытие ставки занимало несколько дней или недель, теперь – растягивается на месяцы. И чтобы надежно найти подходящего сотрудника, работодатель должен перестроиться психологически, а лучше – обратиться к услугам специализированных агентств, которые используют в своей работе современные управленческие инструменты, в том числе HR-брендирование.
Но об этом – в моем интервью в следующем номере газеты.
Валерий Борисов
«Гайки бизнеса»
