На этот и другие вопросы отвечает наш эксперт, основатель и руководитель агентства GAIKA-Consult Альмира Гайсина.
(Продолжение. Начало в № 1 (54)
– Альмира, Ваше агентство успешно действует в сфере организации систем продаж и найма сотрудников уже более трех лет. На какие подводные камни следует обратить внимание предпринимателям при найме сотрудников и подбору персонала?
– Услуга поиска персонала и найма сотрудников весьма востребована на рынке труда, но в такой стратегии есть очень большие прорехи. Сотрудничая с кадровиками и HR-специалистами много лет, я поняла, что им явно не хватает двух компетенций. Во-первых – правильного составления рекламных объявлений о вакансиях, во вторых – умения «продавать работу». Как правило, с потенциальными кандидатами они общаются сухо, казенно, не заинтересованы в поиске перспективных сотрудников. Прорехи можно залатать, если поменять сам подход к процессу.
Нередко бывает, что объявление о вакансии так перегружено входными требованиями, они отпугивают потенциальных соискателей, в итоге кадровику или HR-специалисту просто не из кого выбирать. Гораздо более продуктивен другой поход: снизить входную планку требований. Пусть заявится 100 кандидатов на место, но зато будет с кем работать! Потенциальному кандидату не хватает компетенции? Это легко исправить через обучение! Поясню на примере. Бывает сложно найти хорошего специалиста по продажам. Гораздо проще найти оператора на обзвон в колл-центр, из которого затем вырастить «продажника». Это более трудоемкий путь, но и более рабочий и результативный.
Мои компетенции в кадровой сфере отличаются от обычного HR, поскольку они основаны на практическом опыте, учете интересов и соискателя, и нанимателя. Прежде чем нанять сотрудника, я тщательно уточняю его функционал (что именно будет входить в его обязанности), веду анализ рынка труда (каков спрос и сколько за такой функционал платят). Определяю «портрет соискателя», чтобы влезть в его шкуру и понять запросы – что для него на первом месте, а что вторично. Такой индивидуальный подход дает свои результаты.
Чтобы попалась действительно золотая рыбка, надо не лениться закинуть сеть не раз и не два, причем сделать это грамотно! Если соискателем выступает женщина в возрасте 30+, то для нее, как правило, приоритетны – стабильность и комфортные условия работы, а для мужчины этого же возраста на первом месте – интересная работа, драйв и перспективы карьерного роста.
– Как правильно замотивировать сотрудников?
– В числе основных функций менеджмента – планирование, организация, оперативное управление и контроль. Мотивация сотрудников – одна из организационных подфункций. Правильная мотивация всегда сугубо индивидуальна. Для одного сотрудника на первом месте – интересная работа и самореализация, для другого – карьерный рост, для третьего – деньги и т.д. Одних дополнительная ответственность мотивирует, других – угнетает. Хороший руководитель знает, с какой задачей каждый из сотрудников справится наилучшим образом.
– Почему в одной компании люди работают, несмотря на среднюю зарплату, а из другой бегут, несмотря на высокий уровень дохода?
– Согласно статистике известной компании Boston Consulting Group, в 2021 году в России будущие сотрудники выбирали компанию по следующим основным критериям:
размер вознаграждения, финансовая стабильность компании, интересная и перспективная работа. Если нет прозрачных и понятных правил игры, работа рутинная, перспективы роста туманны, да еще и недоплачивают – сотрудник встает и уходит.
Если в компании высокая текучесть, то это уже следствие, а не причина. В такой компании, как правило, не выстроены бизнес-процессы, не прописаны понятные правила игры, возможно – даже отсутствует общая система управления. К сожалению, это не редкость даже в крупных компаниях.
Классный специалист, столкнувшись с бардаком, безответственностью и управленческим хаосом, предпочтет уволиться. А руководитель или владелец компании искренне недоумевает: почему хорошие специалисты у него не задерживаются? Поэтому начинать надо с правильного выстраивания бизнес-процессов, структуры бизнеса и определения обязанностей.
– Расскажите о себе. Как давно Вы в профессии ? Как пришли к идее создания своего бизнеса? С чего все начиналась?
– УрФУ я закончила в 2010 году по специальности «Управление проектами» – именно этим я и занимаюсь по жизни. До этого с красным дипломом закончила Уральский экономический колледж . Поэтому считаю, что мне повезло, моя профессия совпадает с призванием!
Первые восемь лет после вуза работала по найму в крупных сетевых компаниях, в частности, одним из руководителей сети интернет-порталов Blizko.ru, также в федеральной сетевой компании по продаже дверей. Специализировалась на построении и развитии систем продаж в филиалах. В том числе вела дистанционное обучение своих сотрудников по «Скайпу», в частности, уроки «Школы продаж», посвященные повышению эффективности продаж. Видеокамеры я не боюсь, как и выступлений в качестве бизнес-тренера.
К концу 2018 года я поняла, что переросла этот уровень, мне тесно в рамках сотрудника, который всегда связан определенными корпоративными ограничениями. В 2019 учредила свою компанию, которую назвала агентство GAIKA-Consult и теперь работаю на себя.
– Насколько удачным был для Вашей компании был 2021 год? Как вы оцениваете его итоги?
– Наша компания активно развивается, за 2021 год мы выросли втрое, и эти темпы я постараюсь не снижать В условиях пандемии в выигрыше оказываются те компании, которые активно используют цифровые технологии в режиме онлайн. А наше агентство – именно из таких! Еще до пандемии мы работали на удаленке, наши клиенты находятся в разных городах и даже странах. Так что наша компания от пандемии только выиграла.
Если говорить о конкретных кейсах, то в одном из проектов нам удалось увеличить продажи компании впятеро за пять месяцев, в другом – за несколько месяцев мы вывели на безубыточность компанию, которую владелец собирался закрывать. В третьем проекте – вырастили отдел продаж почти с нуля, и он существенно разгрузил собственника, который продажами занимался почти единолично.
…Высший пилотаж и стратегия руководителя – создание из своих сотрудников высокоэффективной команды, которая работает не за страх, а за совесть. Здесь требуется соответствие как минимум трем критериям: члены команды объединяются единой амбициозной целью; у всех – единый набор ценностей; у каждого есть свой личный интерес, выгода, которую он получит при достижении общей цели.
Взаимодействие внутри команды выстраивает лидер, чей авторитет для команды неоспорим. Слабая, неповоротливая команда может довести руководителя до депрессии и эмоционального выгорания. Сильная команда укрепляет и энергетически подпитывает лидера, с такой командой он может горы свернуть и одолеть любые кризисы!
Сергей Северов
