в это время

ОСТАЛАСЬ ЛИ ПОЛОВАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В БИЗНЕСЕ?

19.04.2017_

Принято считать, что в наше время никакой половой дискриминации нет, но так ли это на самом деле? Чтобы ответить на этот вопрос обратимся к исследованиям международной консалтинговой компании Hays, которая имеет представительства в 33 странах по всему миру, где работают более 9 000 сотрудников.

Российским офисом Hays было проведено исследование, в ходе которого приняли участие 1 614 представителей крупнейших российских и международных компаний (61%), среднего (20%) и малого бизнеса (17%), а также госкомпаний (2%).

64% опрашиваемых – женщины, 36% мужчины. В ходе опроса выяснилось, что среди линейного менеджмента 53% мужчин, 45% женщин, 2% по какой-то причине затруднились с ответом. Но если взять высшие руководящие позиции цифры оказываются уже совершенно иными. На вопрос «пол самого высокопоставленного сотрудника в вашей компании» лишь 15% опрашиваемых ответили, что ими руководят женщины, 83% находятся в подчинении у мужчин, 2% затруднились с ответом, видимо, они никогда не видели первое лицо компании, в которой работают, и ничего о нем не знают.

При этом каждая вторая женщина (62%) считает, что в России существуют барьеры, препятствующие развитию карьеры женщин наравне с мужчинами. С ними согласны лишь 29% мужчин. На вопрос «оплачивается ли труд мужчин и женщин одинаково» каждый третий опрошенный (31%) ответил нет.

Имеет ли смысл гендерное разделение работников? Существуют ли чисто мужские профессии, или исключительно женские? Должен ли работодатель обращать внимание на пол нанимаемого сотрудника?

В большинстве случаев руководитель должен сам для себя ответить на эти вопросы. В данной статье мы не будем рассуждать о том, действительно ли в бизнесе и работе существует дискриминация женщин, не станем выявлять причины, почему подавляющее количество первых лиц компаний мужского пола. Мы лишь рассмотрим один из наиболее разумных методов подбора сотрудников.

Международная консалтинговая компания «ПЕРФОРМИЯ» более 15 лет занимается консультированием владельцев компаний и управленцев в области найма сотрудников. За это время более 10000 руководителей изучили и внедрили технологию эффективного найма «ПЕРФОРМИИ» в своих компаниях. Чем же она отличается от общепринятой системы?

Главное отличие – это факторы отбора сотрудников при найме, ключевыми из которых являются следующие:

1. продуктивность;

2. личностные качества;

3. мотивация;

4. знания.

В данной статье мы остановимся лишь на первом факторе найме – продуктивности, который позволит понять, почему отбор по гендерному признаку не только некорректен с точки зрения равноправия полов, но и вредит эффективности найма.

Что же такое продуктивность?

Это способность человека быть полезным и давать необходимый результат. Также продуктивностью можно назвать потенциал сотрудника: чем выше продуктивность, тем больше пользы он может приносить работодателю.

Будет ли соискатель результативен именно в вашей компании, если у него высокий показатель продуктивности? Вероятность этого очень высока.

Как же определить продуктивность на этапе найма?

Для этого «ПЕРФОРМИЯ» разработала специальное Интервью на продуктивность. HR-менеджеру достаточно задать несколько простых вопросов, а беседа с соискателем займет всего 15-20 минут.

Самый главный вопрос Интервью на продуктивность звучит так: «какие достижения были у кандидата на предыдущих местах работы». Причем в данном случае нас не интересуют обязанности кандидата, чем он занимался или чего хотел достичь, а лишь реальные результаты. К примеру, возможно, он несколько раз становился лучшим работником недели, месяца или даже года. Если такие достижения у кандидата есть, нужно обязательно выяснить, исходя из каких показателей была вручена эта награда. Если результаты кандидата действительно впечатляют, тогда такой сотрудник может быть полезен и в вашей компании.

Но не все кандидаты кристально честны во время собеседования с работодателем (мягко говоря), поэтому из цикла найма ни в коем случае нельзя исключать этап наведения справок. После собеседования эйчар в обязательном порядке должен связаться с прежними работодателями и выяснить действительно ли кандидат достигал результатов, о которых он рассказывал на собеседовании.

Самые продуктивные и полезные сотрудники в компании в технологии «ПЕРФОРМИИ» именуются перформерами (от. анг. To perform – доводить до конца). Это своеобразная «элита» любой компании, работники, приносящие 80% всех результатов, а следовательно и прибыли. Обычно в организации всего 20% перформеров, остальные сотрудники приносят значительно меньше пользы, хотя это и не всегда заметно. Нетрудно посчитать, что если большая часть сотрудников будет перформерами, то результаты компании значительно возрастут, а вместе с ними и прибыль.

Но как отличить перформера от неперформера?

Здесь работодателям снова приходят на помощь Интервью на продуктивность. Перформеры – это люди, которые не только отличаются высокой продуктивностью, но и всегда сконцентрированы на своем продукте, знают, какие шаги нужно предпринять для его улучшения. В данном случае слово «продукт» означает результат деятельности. Продукт дворника – чистый двор, продукт пекаря – вкусный хлеб, и так далее. Чтобы выявить из числа кандидатов именно перформеров, HR-менеджер, проводящий интервью, обязательно сам должен быть перформером.

А теперь вернемся к началу нашей статьи и исследованиям компании Hays. Как вы думаете, самыми продуктивными и полезными сотрудниками (перформерами), могут быть и женщины и мужчины? Разумеется, да. Продуктивность не зависит ни от пола, ни от возраста, и перформером может быть абсолютно любой человек, как «зеленый» студент, так и матерый профессионал. Выбирая в свою компанию исключительно мужчин, или только женщин, работодатель рискует упустить главное – перформеров, а значит, заведомо снижает эффективность своих сотрудников, теряет прибыль, нерационально подходя к одному из важнейших показателей в бизнесе с точки зрения формирования и увеличения доходов – найму.